Обучение сотрудников: как не слить бюджет и получить результат

17 сентября на вебинаре HR-Кухни директор Лабмедиа Валерий Леонтьев разбирал, как организовать онлайн-обучение в компании так, чтобы оно решало задачи бизнеса, а не превращалось просто в набор курсов и инструментов.

Собрали в этой статье ключевые мысли из вебинара: зачем компании вообще нужен онлайн-формат, как подходить к его экономике, из чего складывается система онлайн-обучения и почему одной платформы и хорошего контента недостаточно.

Это не полная расшифровка выступления, а заметки по его основным идеям. Если хочется глубже разобраться в подходах и примерах, ссылка на полную запись вебинара — в конце статьи. 

Когда бизнесу нужен онлайн-формат

Обычный ответ — «это модно» или «все так делают». Но за этим стоят вполне конкретные бизнес-задачи, и от того, какая именно ваша, зависит выбор инструментов, сроков и бюджета.

1. Первая — география. Если у вас филиалы от Калининграда до Владивостока, доставить знания единовременно и одинаково качественно можно только онлайн.

2. Вторая — стоимость. Регулярное очное обучение съедает огромные бюджеты — аренда, логистика, командировки, гонорары тренеров. Онлайн сокращает эти статьи расходов до минимума.

3. Третья — поддержка очного формата. Онлайн не заменяет очное обучение, а освобождает его от рутины. Теорию и базу — в e-learning, а очные сессии оставить для практики, где нужен живой контакт и отработка навыков.

4. Четвёртая — измеримость. Очное обучение трудно оценить: кто что усвоил, как это повлияло на работу — сплошные догадки. Онлайн даёт данные: кто, когда, как долго, с каким результатом прошёл материал. Это фундамент для осмысленной работы с эффективностью.

Получается, один и тот же инструмент может решать совершенно разные задачи. И от этого зависят масштаб проекта, сроки, бюджет и эффект.

Сначала — задача, потом инструменты

Перед стартом проекта полезно ответить на несколько вопросов:

• К какой из четырёх категорий выше вы относитесь?

• Кому конкретно нужно обучение — кто стейкхолдеры и кто выиграет от результата?

• Что вы потеряете, если не внедрите онлайн-обучение?

• Есть ли техническая возможность — что скажет IT-отдел?

• Кого и чему конкретно вы собираетесь научить?

• Какой эффект вы ждёте?

• Какие бизнес-требования предъявляете к решению?

Эти вопросы кажутся простыми, но именно они определяют требования к будущему решению.

Отдельно стоит посчитать экономику.

1. Мы принимаем как аксиому: не учить нельзя. Значит, задача — найти инструменты с минимальной стоимостью. Берём все разовые и периодические затраты на онлайн-обучение, делим на количество обучаемых — и сравниваем с альтернативами. Просто и прагматично.

2. Направляем обучение на тех, кто напрямую зарабатывает — продавцы, аккаунт-менеджеры, мерчендайзеры. Ставим KPI по росту дохода. В конце периода считаем разницу между дополнительными доходами и затратами на обучение. Если прибыль — значит, работает.

3. Принимаем, что массовое обучение всегда дешевле и выгоднее онлайн. Инвестируем в инфраструктуру, строим экосистему инструментов. Это игра вдолгую — не для тех, кому результат «к завтрашнему дню».

4. Жёсткий лимит бюджета, срочная задача. Изменилось законодательство — нужно обучить всех за неделю. Переход на российский софт — срочно обучить новой системе. Запрос бизнеса «вчера». Здесь онлайн-инструменты часто единственный способ уложиться в сроки и бюджет.

Онлайн-обучение — это не только контент

Если убрать названия конкретных продуктов, инструменты онлайн-обучения можно разделить на три группы.

• Транспорт — всё, что доставляет контент и данные об обучении: LMS, платформы для вебинаров, конструкторы, BI-системы, системы авторизации.

• Контент — курсы, тренажёры, тесты, видео, инструкции и другие учебные материалы. Но также данные о том, кто, когда и как проходил обучение.

• И методики — то, как мы используем транспорт и контент, чтобы получить нужный образовательный эффект.

Проблема в том, что большинство вкладывается в транспорт, немного — в контент, и почти никто — в методики. А без грамотного педагогического дизайна даже самый дорогой курс не удержит внимание. 

Нельзя заставить человека быть мотивированным

Главная проблема онлайн-обучения — низкая вовлечённость того, кто обучается, и того, кто обучает.

Обучение — процесс эмоциональный. В каждый конкретный момент на поведение человека что-то влияет: зачем ему это делать, что он получит в результате, насколько понятен следующий шаг.

При этом мы не можем заставить кого-то быть мотивированным.

Что это значит на практике? Экосистема продуктов должна давать гибкость создателю курса — быстро вносить улучшения, обновлять контент, реагировать на обратную связь. А пользователю — давать эмоциональное вовлечение и возможность влиять на процесс. Достоверная аналитика в реальном времени — не «прошёл / не прошёл», а понимание, где человек застрял, что не понял, где потерял интерес. 

От онлайн-курсов — к образовательной системе

Онлайн-обучение — не самоцель и не отчётный артефакт. Это инструмент, который либо окупается, либо сливает бюджет — и разница только в том, с чего вы начинаете. Не с платформы, а с честных ответов: кому нужно обучение, какой эффект ждём, как будем считать деньги. Когда система выстроена — с правильной методикой, данными и гибкостью — даже огромная сеть обучается за копейки. Когда нет — даже дорогая LMS не спасёт.

Подробнее о том, как подойти к выбору инструментов, посчитать экономику онлайн-обучения и выстроить образовательную систему, Валерий Леонтьев рассказал на вебинаре HR-Кухни.